De prime à bord il appert évident que lorsqu’on parle de licenciement, il est question de la rupture des relations de travail entre un employeur et son employé (ou ses employés).
Les terminologies “licenciement” et “rupture de travail” permettent de déterminer pour l’une que c’est l’employeur qui est à l’origine de la rupture des relations de travail, tandis que pour l’autre qui est mixte permet de choisir qui de l’employeur ou son employé a initié la rupture de travail. En d’autres termes plus simples l’employé ne licencie pas, il se contente simplement de mettre un terme aux relations de travail non sans en avoir informé son employeur.
En effet, en droit camerounais le travailleur est libre de mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée, mais s’assure au préalable d’avoir informé son employeur par le respect d’un préavis sinon il peut faire l’objet de poursuites en dommages intérêts.
En ce qui concerne le contrat à durée déterminée, il est clair que ce dernier peut s’achever soit au terme initialement prévu, soit avant le terme d’accord parties ou bien en cas de faute lourde de l’employé.
La faute lourde est l’élément décisif pour l’employeur qui veut se séparer d’un employé. Presque toujours ce motif est évoqué pour appuyer les décisions de licenciement des employés, ceci dans le but de ne devoir rien payer à l’employé. Remarquons que l’emploi est assez précaire dans certains pays, parce que certains employeurs s’appuyant sur le système social peuvent se permettre de licencier à volonté sans grande inquiétude. Ils ne pensent généralement pas aux familles qu’ils “endeuillent” ou mettent sur la paille à cause d’un souci de capitalisation, de rentabilité fictive qui donne en réalité mauvaise image à l’entreprise. On peut distinguer plusieurs types de licenciement, dont celui qui est légitime et celui qui est illégitime (sous réserves de l’appréciation des Juges).
En cas de licenciement illégitime, le travailleur peut se voir octroyer des droits tels que l’indemnité de licenciement, dommages intérêts pour licenciement abusif, indemnités de transport, indemnité de préavis etc…
Lorsque le licenciement est reconnu légitime, l’employé qui est reconnu avoir commis une faute lourde ne rentre en possession d’aucun droit ; tandis que celui qui est poursuivi pour faute grave bénéficie encore de l’octroi de certains droits tels que le certificat de travail, les frais de déplacement pour les employés qui travaillent hors de leur lieu d’habitation principale.
Vous l’aurez compris, de la qualification du licenciement dépend le sort de l’employeur et des employés. Pour éviter de devoir payer de fortes sommes d’argent en cas de licenciement reconnu illégitime, certains employeurs préfèrent (plutôt que de licencier) rediriger l’employé vers un autre service ou filiale de l’entreprise pour laquelle il n’est pas forcément apte. Ceci peut être fait dans le but de pousser l’employé à commettre des fautes ou même le pousser à démissionner. Dans ce dernier cas il peut s’agir d’un licenciement déguisé si l’employé rapporte la preuve de la dégradation continue de son statut en entreprise. Les employeurs restent souvent très embarrassés sur la question, pourtant il demeure essentiel de comprendre que fondamentalement la faute lourde a lieu lorsque l’employé a posé volontairement des actes préjudiciables au business de son employeur, dans le but d’y porter atteinte. Alors que la faute grave relève de ce que l’employé a posé des actes non professionnels preuve d’incompétence qui ne permettent pas la continuation de la relation de travail.
Très généralement je peux conseiller aux employeurs de licencier pour faute grave (si les éléments caractérisant la faute lourde ne sont pas évidents) s’ils désirent absolument rompre les relations de travail. La raison en est simple, si le Juge qui a connaissance de l’affaire se rend compte que les faits allégués pour le licenciement légitime ne constituent pas une faute lourde, il donne quasiment gain de cause à l’employé. Par contre si l’employeur évoque la faute grave comme cause de licenciement, il est davantage plus aisé pour le Juge de trancher en faveur de l’employeur si les faits sont bien sûr probants.
A la question de savoir si le licenciement est pour l’employeur un piège ou une issue, on pourrait dire d’une part que licencier un employé sur la base d’éléments non pertinents ou non admis par la loi reviendrait à jouer à la roulette russe ; tandis que l’employeur qui n’a d’autre choix que de licencier pour éviter la cessation des paiements (en cas de conjoncture économique ou crise économique par exemple) est accompagné par l’État dans ce processus pour privilégier le maximum d’emplois.
M. Chris NTOH est Juriste / Contracts Manager chez Cabinet KOUM & Partners
